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海底捞创始人教你如何留住人才

更新时间:2019-10-30 16:53:41 来源:餐饮加盟网 浏览:186

  本期开店指南,我们邀请到的是海底捞创始人张勇,如果在手机行业,我们想到的是华为任正非、小米的雷军;在地产行业,我们想到的是万科的王石;那么在餐饮行业,大家一定会有一个人,他叫张勇,正是海底捞火锅的创始人。根据张勇的分享,我们来整理一下,开一家餐饮店如何才能留住人才。


    有篇报道写海底捞,说很多海底捞的员工见到张勇,激动时会拉着他的手直哭,在员工看来,是张勇给了他们高于同行的工资,还有生活的尊严,这种尊严不光是在同行面前有面子,更重要的是,这些学历不高背井离乡来到大城市工作的员工,通过工作终在北上广这样的大城市立住了脚,而且,有人还买了房。


    海底捞的张勇能让员工死心塌地,其实有3个狠招:


    一、用一线城市的中等工资,吸引四线城市的农民打工者。


    不能说海底捞里没有矛盾和抱怨,张勇自己也说,海底捞也不是神话,也有问题。但是多数时候我们确实感觉到,海底捞的员工是发自内心的有热情,很用心的工作着。现如今在全国范围内有近一千家海底捞加盟店的火锅王国,成功的秘诀在哪?


    用张勇自己的话来解读吧,张勇说过,我这个人啊,会算账,我得把账算的特别明白,你一个农民怎么样才可能在北京买房子。现实是残酷的,我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手,我得想办法让客人来吃饭,我得赚钱!


    海底捞是从四川简阳起家的企业,早期不少员工来自四川简阳。但海底捞的很多餐厅,都开在一二线城市。用一二线城市的中等收入,吸引三四线城市的打工者。这也是张勇算的笔账,

海底捞加盟

    你别看张勇这个人学历不高,但是张勇很爱读书,也是个爱读书的资本家,我不知道张勇有没有读过美国著名心理学家马斯洛的书,马斯洛提出了著名的需求层次理论,就是人的需求是分五个层次的。不过即使张勇没读过,自己从社会底层一步一步爬上来的张勇,其实也比很多心理学家更了解人性。


    对于打工仔为主要劳动力的餐饮行业来说,什么是这些人的主要需求,其实是生存,是有尊严的生活,然后呢,是氛围。其实张勇把这个顺序摸得很清楚。很多人去学海底捞都是去观察文化、工作氛围,但是有个根本的东西张勇自己也多次强调过,海底捞的工资是比一般餐饮企业高的。这是海底捞招工直接的号召力之一。


    张勇会直接鼓励员工:我们有很完善的晋升机制,层层提拔。我们会告诉刚进来的员工,你只要好好干,我们一定会提拔你,这是我们的承诺。


    二、用户导向的考核。


    张勇是少有的把用户满意当做核心战略的,不仅当做核心战略,还当做行动战略来考核。张勇对每个店长的考核,只有两项指标:一是顾客的满意度,二是员工的工作积极性。而对于服务员,不可能承诺让所有的顾客都满意,只要做到让大多数顾客满意,那就足够了。会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐,以此对服务员进行考核。


    三、用打麻将哲学激励员工。


    四川人爱吃火锅,也爱打麻将。我们不妨从麻将说起,这个不是胡扯,这是海底捞的一位资深员工讲过的,他说海底捞的文化啊,和打麻将很像。


    比如,打麻将的时候,没有人愿意迟到;再比如,打麻将的人,从来不挑环境,坐在哪都能打,都能乐呵呵的。更重要的,真正常打麻将的人,没有抱怨人的,牌不好,怪自己点背。总而言之,积极主动,任劳任怨,所有工作当中的理想状态,你在麻将桌上都能找到。


    更为关键的是,在保证员工能挣钱的基础上,海底捞做了另外一个事情:公平。海底捞员工大多在农村长大、家境不好、读书不多、见识不广、背井离乡、在大城市容易受人歧视、心理自卑。但是海底捞鼓励员工和食客交流,提供个性化的服务,有人把这个归纳为家文化,但是实际上,是因为张勇非常明白,对于这些朴实又有些玻璃心的打工者。公平性比什么都重要。


    四川海底捞分区的加盟经理给我们网站作人员分享到,让员工对品牌死心塌地,而不是对作为创始人的张勇死心塌地,是张总一直以来强调的。员工想要的东西很简单,首先是品牌荣誉感,其次是物质给予,后是企业文化,恰好,海底捞做到了这就是海底捞能够留住人才的原因。


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